ارزیابی و آمادگی استراتژی (Strategy Assessment and Readiness) به فرآیند بررسی، تحلیل و آماده‌سازی سازمان برای پیاده‌سازی و اجرای استراتژی‌های کلان و اهداف بلندمدت آن اشاره دارد. این فرآیند به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اطمینان حاصل کنند که استراتژی‌های تعیین شده مناسب و قابل اجرا هستند و سازمان برای مواجهه با چالش‌ها و فرصت‌های پیش رو آماده است.

برنامه ریزی و جاری سازی استراتژی در سازمان یک رخداد ساده و آسان نیست. حرکت در مسیری پر پیچ و خم، دشوار و چالشی است. هیچ سازمانی تا کنون سفر استراتژی خود را با آرامش طی نکرده است. از این رو لازم است که سازمان توانایی خود را برای طی کردن این مسیر محک بزند. جالب این جاست که سفر استراتژی سازمان از سه جاده به هم متصل می گذرد که هر کدام از این جاده ها، نیازها و ویژگی های خاص خود را دارند.

جاده تدوین و فرموله کردن استراتژی برای طی کردن این جاده لازم است که سازمان توان تحلیلی و فکری بالایی داشته باشد به همین دلیل سطح دستیابی سازمان به تفکر نقاد، تفکر خلاق و تفکر استراتژیک سنجیده می شود.

همچنین تسلط سازمان به تئوری ها و تکنیک های مدیریت استراتژیک ارزیابی می شود. نمی توان وارد این جاده شده محوریت و نه مشارکت و حمایت مدیر عامل جلب نشده باشد اصولا ورود به این جاده بدون محوریت مدیر عامل یک حرکت ابتر و عبث است چرا که این چنین جاده ای به جاده جاری سازی ختم نخواهد شد و در نهایت یک سند غیر کاربردی به دیگر اسناد آرشیوی سازمان افزوده خواهد شد.

جاده جاری سازی استراتژی اما جاده جاری سازی چندین مشابهت با جاده فرموله کردن دارد اما در مجموع دنیایی متفاوت دارد:

اگر در فرموله کردن بیشتر توانمندی های تحلیلی و فکری مهم بود در این جاده، توانایی های عملی مانند تخصیص منابع، مدیریت زمان و مدیریت استرس و سازماندهی اهمیت می یابد. لذا در این قسمت سازمان درجه برخورداری خود را در این متغیرها و همچنین متغیرهایی مانند انگیزه آفرینی، اعتماد آفرینی و پیشبرد تغییر که از مولفه های رهبری استراتژیک است می سنجد و بر اساس این سنجش علاوه بر دستیابی به خودآگاهی استراتژیک، برنامه کاهش و پوشش شکاف (توانمندسازی) را پیشنهاد و طراحی می کند.

جاده مدیریت عملکرد استراتژیک و اما جاده مدیریت عملکرد استراتژیک نیز مسیری خاص و ویژه است.هر چند محوریت مدیریت ارشد همچون دو جاده پیشین در این جاده نیز تکرار شده است اما در این جاده، سیستم ها و ارتباطات بین آن ها اهمیت ویژه ای پیدا می کند.

در کنار سیستم ها، فرهنگ پشتیبان مدیریت عملکرد نیز اهمیت ویژه ای دارد. لذا باید درجه برخورداری سازمان را در سه متغیر فرهنگ پاسخگویی، فرهنگ شفافیت و فرهنگ واقع گرایی سنجید. تمام این ارزیابی ها باید منجر به افزایش خودآگاهی استراتژیک سازمان و طراحی برنامه های کاهش و پوشش شکاف (توانمندسازی) شود.

طراحی استراتژی های اثربخش و پیاده سازی موفقیت آمیز آنها در سازمان مستلزم بسترسازی، فراهم آوردن زیرساخت های مورد نیاز، برخورداری از قابلیت ها و نیز بلوغ کافی در ابعاد مختلف است. عدم توجه کافی به این امر موجب شده تا پروژه های اجرای استراتژی در سازمان ها در بسیاری از موارد به شکست بیانجامد. از این رو ضروری است که در آغاز پروژه، وضعیت کنونی سازمان از حیث جنبه-های مختلف مرتبط با استراتژی مورد اندازه گیری، ارزیابی و تحلیل قرار گیرد تا از بروز چالش های بالقوه احتمالی که باعث به مخاطره افتادن پروژه در مراحل بعدی می شود پیشگیری گردد.

اهمیت این امر موجب شده تا در طراحی نظام های مدیریت استراتژیک ، موضوع ارزیابی آمادگی و بلوغ استراتژیک سازمان به عنوان یک بخش بسیار مهم در نظر گرفته شود. مدل ارزیابی آمادگی که به این منظور مورد استفاده قرار می گیرد دارای چهار بُعد اصلی زیر است:

1- بلوغ رهبری

2- بلوغ سازمانی

3- بلوغ انسانی

4- بلوغ استراتژیک

1- بلوغ رهبری

سطح بلوغ رهبری (leadership) ، میزان آمادگی و توانمندی رهبران سازمان برای اجرای یک برنامه و طرح استراتژیک در سازمان است. موفقیت در اجرای استراتژی در سازمان مستلزم برخورداری از توانایی اثرگذاری رهبری بر کارکنان برای ایجاد انگیزه و هم افزایی در راستای دست یابی به اهداف استراتژیک است. بلوغ رهبری در ابعاد زیر تعریف شده و مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد:

• بینش و پشتیبانی رهبری، بیانگر میزان درک و شهود رهبری سازمان نسبت به کسب و کار، برنامه استراتژیک و آینده سازمان است. در این بخش همچنین درجه پشتیبانی رهبری از طرح استراتژیک و اجرای آن در سازمان مورد ارزیابی قرار می گیرد. پشتیبانی بیانگر تلاش و حمایت واقعی رهبری سازمان جهت فراهم آوردن امکانات مورد نیاز و ارائه راهکار در مواجهه با موانع و چالش های مرتبط با اجرای استراتژی است.

• درک رهبری از تغییرات ناشی از اجرای استراتژی، بیانگر میزان درک و آگاهی رهبری سازمان از تغییراتی است که احتمالاً در اثر اجرای استراتژی در سازمان به وقوع خواهد پیوست. دامنه این تغییرات گسترده بوده و ممکن است به ایجاد تغییرات اساسی در واحدهای سازمانی، ماهیت فعالیت های سازمان و وضعیت نیروی انسانی آن منجر شود.

• آگاهی از ریسک ها و خطرات برنامه استراتژیک، بیانگر میزان شناخت و آگاهی رهبری سازمان نسبت به چالش ها و مخاطراتی است که سازمان طی فرآیند اجرای استراتژی ممکن است با آن مواجه شود. رهبری سازمان باید بتواند برای مواجهه با این قبیل ریسک ها برنامه ها و راه حل های مناسب را طراحی نموده و رویکردهای مدیریت ریسک را در سازمان اعمال نماید.

• قدرت نفوذ در کارکنان و هدایت سازمان، بیانگر میزان توانایی رهبری سازمان در اثرگذاری بر کارکنان و هدایت آنها در جریان فرآیند اجرای استراتژی در سازمان است.

• تفکر علی و معلولی در مدیران، بیانگر درجه بکارگیری رویکرد علی و معلولی توسط رهبران در نظام تصمیم گیری سازمان و جایگاه آن در تحلیل مسائل است.

• مهارت در درک واقعیت ها، بیانگر میزان درک صحیح رهبران از وضعیت کنونی سازمان، نقاط قوت و ضعف و نیز جایگاه سازمان در حوزه کسب و کار در مقایسه با رقباست.

2- بلوغ سازمانی

منظور از سطح بلوغ سازمانی، درجه برخورداری سازمان از سیستم ها، فرآیندها، تجارب (practice) و رویه های تعریف شده در انجام فعالیت های روشمند و سیستماتیک است. بلوغ سازمانی در ابعاد ذیل تعریف شده و مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد:

• درجه فرآیندگرایی سازمان، بیانگر میزان محوریت فرآیندها و رویه های از پیش تعریف شده در سازمان، تعامل مثبت بین اجزای سازمان جهت انجام فعالیت ها و نیز برخورداری از ساختارهای مشخص و تسهیل کننده این امر است.

• درجه مشتری گرایی سازمان، بیانگر میزان محوریت تفکر و فرهنگ مشتری مداری در سازمان، توجه به خواسته ها و نیازمندی های مشتریان و نیز برخورداری از ابزارهای مناسب برای سنجش و ارزیابی نظرات و بازخوردهای مشتریان است. در حقیقت، نقطه هدف نهایی در اجرای استراتژی های سازمانی همانا مشتری است.

• کیفیت ارتباطات درون سازمانی، بیانگر درجه ارتباطات و تعاملات بین واحدها و اجزای سازمان در انجام فعالیت هایی است که به نوعی با بخش های مختلف مرتبط می باشند. این ارتباطات جهت اطلاع رسانی اثربخش بین واحدها و مشارکت در انجام فرآیندهای سازمانی ضروری است.

• فرهنگ مشارکتی یکپارچه، بیانگر میزان مشارکت کارکنان در فرآیند اجرای استراتژی های سازمانی است. موفقیت در اجرای استراتژی بدون دخالت مؤثر کارکنان محقق نخواهد شد.

• درجه هماهنگی و همکاری سازمانی، بیانگر درجه توانایی سازمان در انجام کار تیمی، میزان به اشتراک گذاری اطلاعات بین کارکنان و نیز درجه همیاری و کمک به سایرین در جهت رشد مهارت ها و ارتقای سازمان است.

• میزان برنامه مداری سازمان، بیانگر درجه محوریت اهداف شفاف و صریح در بخش های مختلف سازمان و توجه به اجرای برنامه های تعریف شده و مدون به منظور دست یابی به این اهداف است.

3- بلوغ انسانی

منظور از سطح بلوغ انسانی، کیفیت نیروی انسانی سازمان برای اجرای یک طرح استراتژیک، میزان آگاهی آنها نسبت به تغییرات آتی ناشی از اجرای استراتژی در سازمان، کارکردها و ارزش های برنامه استراتژیک و نیز درجه آمادگی نیروی انسانی برای اجرای فعالیت های مدیریت استراتژیک در سازمان است. بلوغ انسانی در ابعاد ذیل تعریف شده و مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد:

• وجود نظام کنترل دوره ای و ارزیابی عملکرد، بیانگر میزان برخورداری سازمان از رویه ها، چارچوب ها، سیستم ها و فرآیندهای اثربخش برای کنترل، پایش و ارزیابی مستمر عملکرد کارکنان است.

• وجود نظام پرداخت یا پاداش مبتنی بر عملکرد، بیانگر شیوه پرداخت پاداش های نیروی انسانی و میزان برخورداری سازمان از اصول و رویه های تعریف شده برای پرداخت پاداش بر مبنای عملکرد آنها است. عملکرد در هر یک از سطوح مختلف شامل سازمانی، بخشی و فردی ممکن است به عنوان مبنای پرداخت پاداش در نظر گرفته شود.

• میزان پذیرش سیستم های مدیریتی، بیانگر کیفیت نگرش سازمان به سیستم های مدیریتی و سازمانی و درجه مقبولیت و جا افتادگی این قبیل سیستم ها در سطوح مختلف است. در این خصوص لازم به ذکر است که اتکای مفرط به سیستم های سازمانی، منجر به کاهش میزان انعطاف پذیری و افزایش پیچیدگی در فرآیندهای تصمیم گیری می شود و از این رو وضعیتی نامطلوب است که اصطلاحا از آن به نظام زدگی تعبیر می شود.

• درجه تمرکز در تصمیم گیری، بیانگر میزان اتخاذ تصمیمات در سطوح بالایی سازمان و یا تفویض اختیارات تصمیم گیری به سطوح پایین تر است. درجه تمرکز در تصمیم گیری ها و تفویض اختیارات می بایست متناسب با درجه بلوغ کارکنان سازمان باشد.

• وجود، تسلط و برجستگی افراد کلیدی در سازمان، بیانگر میزان برخورداری سازمان از افراد کلیدی و تسلط آنها بر بخش های مختلف و نیز تحلیل آن از حیث اثرگذاری مثبت یا منفی بر عملکرد سازمان است.

• درجه پاسخ گویی افراد در سازمان، بیانگر میزان مسئولیت پذیری افراد در قبال وظایف محول شده و پاسخ گویی آنها نسبت به عملکرد و نتایج بدست آمده است.

4- بلوغ استراتژیک

منظور از سطح بلوغ استراتژیک، درجه در اختیار داشتن ملزومات اجرای مدیریت استراتژیک در سازمان است. بلوغ استراتژیک در ابعاد ذیل تعریف شده و مورد سنجش و ارزیابی قرار می گیرد:

• سازمان دهی استراتژیک، بیانگر میزان برخورداری از مهارت های سازمان دهی شامل تخصیص منابع و نفرات مورد نیاز جهت اجرای برنامه استراتژیک در سازمان است.

• گستره درگیر در فرآیند مدیریت استراتژیک، بیانگر میزان دخالت و مشارکت سطوح مختلف سازمانی اعم از هیات مدیره، مدیران ارشد، مدیران میانی، معاونت ها، کارکنان و … در فرآیندهای مدیریت استراتژیک سازمان است.

• رویکرد در مدیریت تغییر، بیانگر میزان بهره گیری از رویکردهای اثربخش مدیریت تغییر و فرآیندهای مرتبط جهت اجرای استراتژی در سازمان است. بدیهی است که اجرای برنامه های استراتژیک به تغییرات اساسی در سازمان می انجامد.

• بودجه استراتژیک، بیانگر میزان توانایی سازمان برای در نظر گرفتن منابع مالی، انسانی، زمانی و … برای اجرای یک طرح استراتژیک است.

• عزم و انگیزه کارکنان برای تغییر، بیانگر میزان انگیزه کارکنان و روحیه آنها برای ایجاد تغییرات مثبت در راستای بهبود وضعیت کنونی سازمان است.

• درصد افراد مطلع از برنامه ریزی استراتژیک، بیانگر درجه آگاهی عمومی و شناخت کارکنان از اصول، ویژگی ها و الزامات فرآیندهای برنامه ریزی استراتژیک و اجرای استراتژی در سازمان است.

اهداف ارزیابی و آمادگی استراتژی

- تعیین تناسب استراتژی: ارزیابی میزان انطباق استراتژی‌های سازمان با اهداف و مأموریت آن.

- شناسایی موانع و فرصت‌ها: شناسایی چالش‌ها و فرصت‌هایی که ممکن است بر اجرای استراتژی‌ها تأثیر بگذارد.

- تدوین برنامه‌های عملیاتی: آماده‌سازی برنامه‌های عملیاتی جهت پیاده‌سازی استراتژی‌ها.

- تقویت قابلیت‌های سازمانی: ارتقاء توانمندی‌ها و قابلیت‌های سازمان برای اجرای مؤثر استراتژی‌ها.

مراحل ارزیابی و آمادگی استراتژی

1. بررسی و تحلیل محیطی

- تحلیل محیط خارجی: شناسایی و ارزیابی عوامل محیطی خارجی مانند شرایط اقتصادی، سیاسی، اجتماعی، فناوری و رقابتی.

- تحلیل محیط داخلی: بررسی و ارزیابی منابع، قابلیت‌ها، فرآیندها و فرهنگ سازمانی.

2. شناسایی و ارزیابی نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها و تهدیدها (SWOT)

- تحلیل SWOT: شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی، فرصت‌ها و تهدیدهای خارجی سازمان.

- تدوین استراتژی‌ها: توسعه استراتژی‌ها بر اساس تحلیل SWOT.

3. تعیین اهداف و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs)

- تعیین اهداف استراتژیک: تعیین اهداف کلان و استراتژیک که سازمان به دنبال دستیابی به آن‌ها است.

- تعریف شاخص‌های عملکرد: تعیین شاخص‌های کلیدی عملکرد برای اندازه‌گیری پیشرفت در دستیابی به اهداف.

4. تدوین برنامه‌های عملیاتی

- تدوین برنامه‌ها و اقدامات: طراحی برنامه‌های عملیاتی و اقدامات مورد نیاز برای اجرای استراتژی‌ها.

- تخصیص منابع: تخصیص منابع لازم برای اجرای برنامه‌های عملیاتی.

5. آماده‌سازی سازمان برای اجرا

- آموزش و توانمندسازی: آموزش کارکنان و تیم‌های اجرایی برای درک و اجرای استراتژی‌ها.

- توسعه زیرساخت‌ها: ایجاد و تقویت زیرساخت‌های لازم برای حمایت از اجرای استراتژی‌ها.

6. نظارت و ارزیابی پیشرفت

- پایش مستمر: نظارت مستمر بر اجرای برنامه‌ها و ارزیابی پیشرفت در دستیابی به اهداف.

- بازخورد و اصلاح: جمع‌آوری بازخورد و انجام اصلاحات لازم بر اساس نتایج ارزیابی.

نتیجه‌گیری

ارزیابی و آمادگی استراتژی یک فرآیند حیاتی برای اطمینان از تناسب و قابلیت اجرای استراتژی‌های سازمانی است. با استفاده از این فرآیند، سازمان‌ها می‌توانند نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کنند، فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی را مورد ارزیابی قرار دهند و برنامه‌های عملیاتی موثر را تدوین و اجرا نمایند. این رویکرد نه تنها به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کند، بلکه موجب تقویت قابلیت‌ها و توانمندی‌های سازمان برای دستیابی به اهداف استراتژیک و بلندمدت می‌شود.